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Guide juridique, édition 2019

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 Existe-t-il des mentions obli­ga­toires à faire figu­rer sur un CDD ?

Le contrat à durée déter­mi­née, obli­ga­toi­re­ment écrit, prévoit un terme ou une date de fin. Il est donc tempo­raire, partiel ou non, et doit être conclu pour une raison précise expliquée dans le contrat (rempla­ce­ment, accrois­se­ment tempo­raire d’ac­ti­vité, etc.). Les cas sont défi­nis par la loi avec des mentions obli­ga­toires.
Il peut être renou­velé deux fois (sous condi­tions) pour un maxi­mum de 18 mois et, à moins d’être trans­formé en CDI, sa fin donne lieu au verse­ment d’in­dem­ni­tés (prime de préca­rité), sauf excep­tion. Il doit mention­ner le poste, les risques liés au travail, l’éven­tuelle période d’es­sai.
Si le cadre légal n’est pas respecté ou si l’em­ployeur conserve le sala­rié au-delà de l’échéance, le contrat peut être converti en CDI avec des dommages-inté­rêts en sus. Il existe des variantes du CDD, comme le CDD « à objet défini » réservé aux ingé­nieurs et aux cadres, ou encore le CDD « senior, vendanges, emploi d’usage ». Il peut être rompu d’un commun accord ou pour faute, inap­ti­tude, ou force majeure.
Pour en savoir plus : Articles L.1241–1 à 11, L.1221–25, L.4154–1, D.1242–1 à D.1243–1 et R.1245–1 du code du travail.

Maître Emmanuelle Bonin, Avocat