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Guide juridique, édition 2019

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 CDD, CDI : quel type de contrat propo­ser pour ma première embauche ?

La réponse dépend de la nature du poste à pour­voir : est-ce un besoin perma­nent dans l’en­tre­prise, ou un besoin ponc­tuel ? Dans le premier cas, le CDI s’im­pose.
Le CDD doit être utilisé dans des cas stric­te­ment limi­tés : pour assu­rer le rempla­ce­ment d’ab­sent, faire face à un surcroît d’ac­ti­vité ou à une tâche occa­sion­nelle, pour la durée d’une saison, ou pour­voir un emploi dont la nature tempo­raire est recon­nue dans le secteur d’ac­ti­vité. Ses moda­li­tés d’exé­cu­tion sont strictes, et imposent à l’em­ployeur de déter­mi­ner à l’avance le terme du contrat, en limi­tant les possi­bi­li­tés de renou­vel­le­ment ou de succes­sion sur un même poste.
Le CDD doit être écrit, conclu et signé dès le début de la rela­tion de travail et conte­nir des mentions précises, sous peine d’être disqua­li­fié. Beau­coup reculent face à l’em­bauche défi­ni­tive sous CDI, en raison du doute qu’il peut y avoir à l’égard d’un nouvel embau­ché. On rappelle à cet effet que le CDI peut prévoir une période d’es­sai de deux, trois ou quatre mois selon la caté­go­rie profes­sion­nelle. Ces durées d’es­sai, qui peuvent être renou­ve­lées (en fonc­tion de la conven­tion collec­tive), permettent à l’em­ployeur qui recrute en CDI de dispo­ser d’une durée appré­ciable pour évaluer la qualité du sala­rié nouvel­le­ment recruté. Cette possi­bi­lité a d’ailleurs sensi­ble­ment réduit la pratique – à hauts risques – des « préem­bauches » sous CDD.

Maître Frédéric Chautard, Avocat associé